Em 11 anos na área de Recursos Humanos (RH), vi o papel do líder mudar significativamente… para melhor. Trabalhar com pessoas não se trata apenas de técnica, mas de estratégia. Mesmo a humanização de cada pessoa faz parte de uma estratégia que transforma ambientes, resultados e carreiras. E de quem é esse papel estratégico? Do líder. 

Neste artigo, quero aprofundar com você este papel tão importante e seu significado real, vou contar também os 10 maiores erros que vi líderes cometendo em suas equipes, como evitar cada um deles e como contornar para garantir o resultado que a sua estratégia como líder precisa. 

Líder: cargo ou estado? 

O líder não é mais uma pessoa em uma posição hierárquica, assim como a gestão não é mais um destino obrigatório na carreira, nem um degrau para ter um salário maior. Quem aceita essa missão, precisa ter em mente que liderar pessoas traz responsabilidades que vão além dos resultados de cada equipe e da mera supervisão de tarefas; ela exige habilidades interpessoais, empatia e uma compreensão profunda das necessidades e motivações individuais dos membros da equipe. 

Simon Sinek afirma que “um bom líder é aquele que não apenas lidera, mas também inspira, motiva e capacita os outros a alcançarem seu pleno potencial”. Essa perspectiva sobre o gestor mostra que ele não apenas exerce autoridade, mas traz a compreensão do líder como um mentor, alguém que guia e apoia o crescimento profissional e pessoal dos colaboradores. 

É claro que liderar não se resume apenas a cuidar de pessoas, os resultados também serão sua responsabilidade na liderança. A questão é que líderes que estão dispostos a construir uma equipe de pessoas capazes e confiar nessa equipe para fazer o trabalho geram uma confiança mútua, que leva a resultados consistentes e duradouros. 

Coloque-se no lugar de um liderado. Quando, no seu dia a dia de trabalho, você se sente confiante nas próprias habilidades por ser motivado a executar seu trabalho com autonomia e estar em constantes rotinas de desenvolvimento, seja por habilidades técnicas em cursos, seja um calendário sólido de feedbacks com planejamento de carreira, tudo isso fazendo parte de um clima organizacional positivo e que incentiva o aprendizado. Neste cenário, sua capacidade produtiva, vontade de fazer acontecer e espaço para pensar em inovações seria melhor. 

Por isso, cuidar de pessoas não é só “papo de LinkedIn”, resultados são feitos por mãos humanas, que precisam de relações humanas e, claro: lideranças humanas. 

Os 10 maiores erros de lideranças que comprometem resultados 

Antes de iniciar esse tópico, quero desmistificar o erro. O líder pode e deve errar, o erro é a maior fonte de aprendizado, e lideranças humanizadas não existem sem erros cometidos. O “pulo do gato” é saber identificar os erros e transformá-los em algo que sirva não apenas para a sua equipe, mas para você também. 

O crescimento acontece nas duas pontas do jogo, equipes são uma coisa só que trabalham juntas pelo mesmo objetivo, cada um dentro da sua própria responsabilidade. 

Os erros que apresento aqui servem como um guia para que você olhe para a sua equipe com um olhar clínico e traga, dentro do possível, as correções que vão impactar positivamente, a curto e longo prazo. 

1. Falta de alinhamento 

O líder serve como um “farol” para a equipe, a pessoa para quem todos vão olhar, escutar e alinhar expectativas. 

Por isso é muito importante que a liderança escolha o que falar e quando falar. Uma liderança nunca deve trazer, por exemplo, promessas de carreira ou benefícios que já não estejam 100% aprovados com uma alta gestão que pode de fato fazer isso se tornar uma realidade para o liderado. É comum que pessoas percam a confiança na empresa e deixem de produzir como deveriam por estarem refém de promessas que nunca são cumpridas. 

Para ter uma comunicação clara com a equipe, alinhando expectativas da empresa com as pessoas, o líder deve ter um papel de gestor das informações desde a contratação até a manutenção daquele talento. Por exemplo: 

• Saber exatamente o que a empresa espera de um colaborador. 
   
• Ter funções muito bem-definidas para cada pessoa. 
   
• Estabelecer uma rotina constante de feedbacks para desenvolvimento do colaborador e para entender a percepção que ele tem da empresa. 
   
• Se basear em Indicadores-Chave de Desempenho (KPI’s) bem-definidos e alinhados com a alta gestão. 
   
• Lutar para estar alinhado com o que o mercado oferece para atrair e reter talentos. 
   
• Tomar decisões difíceis, como imposições de limites e até demissões 
   

2. Gestão Paternalista 

É importante, sim, conhecer os seus liderados além do ambiente profissional, isso gera proximidade e empatia, facilitando a relação de confiança. Mas deixar que características e questões pessoais dos liderados afetem a cobrança por excelência, comprometimento e responsabilidade pode ser um problema. O líder não precisa, necessariamente, ser amigo do liderado para ter empatia, uma coisa precisa ser separada da outra. 
Mesmo que uma amizade exista, é necessário tomar cuidado para não se tornar um líder paternalista, que está constantemente protegendo o liderado. Isso afeta não somente os resultados que a equipe vai gerar e a liderança, mas também o desenvolvimento do liderado que precisa estar sempre ciente dos seus erros e acertos e ter um guia para saber evoluir. 

Para não cair neste erro, você pode: 

• Promover a autonomia e permitir que seus liderados participem do processo de tomada de decisões e assumam responsabilidades. 
   
• Definir expectativas e metas claras para a equipe. 
   
• Fornecer suporte e não somente soluções prontas, para que eles se sintam apoiados e encorajados a buscar e inovar. 
   
• Reconheça e respeite as diferenças individuais e valorize a contribuição de cada pessoa. 

3. Jogar sozinho 

Apesar de ser o representante de uma equipe, responder por todos na alta gestão e tomar decisões, é sempre importante lembrar que a sua equipe existe por um motivo: ninguém faz nada sozinho. 

Tentar fazer tudo sozinho vai levar você para dois caminhos: burnout e fracasso. Ter uma equipe competente, constantemente em desenvolvimento e confiar nessas pessoas para realizar os trabalhos que precisam ser feitos é a melhor forma de se obter resultados. 

O medo de tudo dar errado faz parte do jogo, por isso, trabalhar no seu próprio desenvolvimento também é importante. 

Outro erro comum com lideranças é a de receberem elogios por um projeto bem-executado e não apontar os créditos devidos para cada membro da equipe, o que acaba sendo uma postura extremamente desmotivadora para quem esteve junto de você. 

O contrário também é uma realidade: a responsabilidade por pontos de melhora também precisa ser evidente, mas com cuidado para que se torne um ponto de desenvolvimento com um plano de ação, e não apenas um apontamento de erro desmotivador. 

4. Microgerenciamento 

Já dizia Steve Jobs: “Não faz sentido contratar pessoas inteligentes, e depois lhes dizer o que têm que fazer ou não”. 

Tirar a autonomia das pessoas, tornando-os dependentes e incapazes de mostrar seu verdadeiro potencial, vai privar a equipe de inovações, resultados surpreendentes e sobrecarregar toda a equipe, inclusive o líder. 

Muitos líderes microgerenciam por medo de lidar com os erros que podem acontecer, pela necessidade das coisas sendo feitas exatamente como desejam, insegurança pessoal com a própria capacidade de liderar, pressão por resultados imediatos e até mesmo por falta de comunicação e alinhamento claro com a equipe. 

Todos esses medos são válidos, mas é seu papel como líder usar ferramentas para combater e superar o seu próprio erro, desenvolvendo-se e desenvolvendo a equipe ao mesmo tempo. Alguns exemplos são: 

• Reconheça e celebre as conquistas da equipe, reforçando a confiança mútua. 
   
• Certifique-se de que todos entendam o que é esperado deles. 
   
• Escute o que a equipe tem a dizer ativamente: desde a definição até a entrega de resultados. 
   
• Delegue responsabilidades e dê aos membros da equipe espaço para tomar decisões. 
   
• Ajude os membros da equipe a adquirirem as habilidades necessárias para executar as tarefas da melhor forma. 
   
• Estabeleça limites claros para a intervenção, permitindo que a equipe assuma a responsabilidade pelas tarefas atribuídas. 

O mais importante é estar atento aos sinais de microgerenciamento em seu próprio comportamento. Reconheça quando você estiver caindo no padrão e esteja disposto a se ajustar conforme necessário. 

5. Desafios além do necessário 

Manter atividades iguais, muito fáceis ou repetitivas por um longo período pode incomodar principalmente pessoas que buscam aprendizado contínuo, pois não colabora para o desenvolvimento. Isso também prejudica a geração de resultados e poda todo o incentivo por inovação. 
Por outro lado, é necessário desafiar na medida certa. Equilibrar desafios para que eles não sejam maiores do que a equipe tem a capacidade de executar, é preciso refletir sobre o tamanho da equipe, o tamanho das demandas diárias, o nível de conhecimento de cada membro e a relevância dos desafios propostos para a execução do trabalho no geral. 

Demandas impossíveis de serem cumpridas geram frustração e o sentimento de incompreensão. Seus colaboradores podem sentir que você não conhece o trabalho deles verdadeiramente e se tornarem cada vez mais apáticos e desmotivados para a execução plena. 

6. Não dar feedback 

Todos os itens desta lista podem ser remediados de alguma forma com uma boa rotina de feedbacks. Uma trajetória sem feedbacks é como fazer uma trilha sem bússola, é difícil saber se o caminho está certo e, dentro da empresa, fica ainda mais difícil atingir e superar as expectativas. 

Uma boa frequência de feedbacks com qualidade é o melhor presente que você pode dar aos liderados. Tudo o que eles esperam é ser desenvolvidos por você, sabendo em que estão indo bem e o que ainda podem melhorar. 

Para ter uma trajetória consistente de feedbacks, você pode começar por: 

• Tenha um cronograma regular, seja semanal, quinzenal ou mensal, de acordo com as necessidades da equipe. 
   
• Ser consistente ajuda a criar um ambiente onde o feedback é valorizado e esperado. 
   
• Evite generalizações e forneça exemplos concretos para ilustrar seus pontos. 
   
• Reconheça o trabalho bem-feito e as conquistas da equipe. 
   
• Concentre-se em soluções e melhorias, não apenas nos problemas. 
   
• Solicite feedbacks por parte da equipe também. 
   
• Esteja disposto a ouvir e a considerar as perspectivas dos outros. 
   
• Forneça feedback o mais próximo possível do evento ou da situação observada. 
   
• Estabeleça metas claras e planos de ação após o feedback. 
   
• Ofereça suporte, recursos e oportunidades de treinamento. 

O processo nunca acaba, pois a cada feedback seus colaboradores vão aprender com você, assim como você aprenderá com eles. 

7. Decisões impulsivas 

Esse erro é maximizado quando cometido pela alta liderança e os impactos podem ser extremamente negativos. 

O grande problema das decisões tomadas sem planejamento é que normalmente elas não duram ou dão errado, gerando um sentimento de trabalho desperdiçado e frustração para os colaboradores que, muitas vezes, já previam o insucesso antes mesmo de executar. 

Envolver a equipe nas decisões, escutando ativamente a opinião deles sobre o processo, vai evitar minar muitas chances de erros em decisões impulsivas. Mesmo que a liderança tenha uma visão do todo, o olhar microscópico de cada colaborador ajuda a liderança a enxergar pontos extremamente importantes para a tomada de decisão que, sem aquele colaborador, seria impossível de ver. 

A visão de outras pessoas também pode ser útil pois cada pessoa tem uma bagagem diferente, um olhar único e as soluções propostas podem ser inovadoras quando feitas em conjunto em prol de um mesmo objetivo. 

Com essa inclusão, as pessoas se sentirão não apenas valorizadas, mas responsáveis por tudo o que acontece, incentivando um cuidado com cada trabalho executado, sem o medo de reprovação e a desmotivação de um trabalho feito “à toa”. 

8. Falta de reconhecimento 

Não reconhecer o bom trabalho pode gerar desmotivação e falta de engajamento, e a médio prazo isso acaba impactando nas entregas também. 

Quando os esforços não são apreciados, os colaboradores podem questionar a importância de seu trabalho e se perguntar se eles de fato fazem alguma diferença na equipe, diminuindo drasticamente a probabilidade de ter pessoas dedicadas às suas tarefas, levando a atrasos nas entregas e a uma queda na qualidade do trabalho. 

A rotatividade de funcionários também pode acontecer, afinal, ninguém gosta de estar onde não é reconhecido. Assim, podem começar a buscar oportunidades em organizações que ofereçam um ambiente mais apreciativo. 

Um ambiente sem reconhecimento é um ambiente sem inovação, e uma empresa sem inovação se torna obsoleta, sem resultados e com uma cultura organizacional negativa. 

Para evitar esses impactos negativos, os líderes devem ter práticas regulares de reconhecimento no ambiente de trabalho. Isso pode ser feito através dos feedbacks, assim como com programas formais de reconhecimento, recompensas e uma cultura que valorize e celebre as conquistas individuais e coletivas. 

9. Não dedicar tempo para gestão 

Líderes tem uma agenda cheia de reuniões e compromissos, e é comum que esqueçam da gestão, que é tão importante quanto o restante para manter tudo funcionando da devida maneira, o que pode criar gargalos e atrasos nos fluxos de trabalho. 

O problema da ausência de uma estrutura de gestão de processos é que as operações ficam para trás, aumentando o risco de erros, retrabalho e atrasos nas entregas, comprometendo a qualidade da execução das tarefas. 

Além disso, a desmotivação, falta de clareza nas responsabilidades, e a possibilidade de conflitos internos entre os colaboradores se torna ainda maior. Tudo isso cria um ciclo negativo que afeta a cultura organizacional, a retenção de talentos e, por consequência, a capacidade da empresa de atingir seus objetivos estratégicos. 

Para corrigir, você deve adicionar o tempo de gestão na sua pauta como uma necessidade do trabalho, assim como todos os seus outros compromissos, avaliando por prioridade onde dedicar sua atenção por mais ou menos tempo. 

Contar com a equipe para ajudar você nesse processo é sempre uma boa ideia, mas sem sobrecarregá-los ou deixar que eles façam o seu trabalho por você. 

10. “Delargar” não é delegar 

Simplesmente atribuir tarefas e aguardar a execução é diferente de delegar. Delegar envolve transferir autoridade e responsabilidade, dando uma autonomia real. 

Para isso, você deve compartilhar objetivos claros, fornecer recursos necessários, estabelecer expectativas realistas e capacitar a equipe para tomar decisões autônomas, a confiança na competência e no julgamento da sua equipe precisa existir para que eles possam ser ativos nessas responsabilidades. 

A simples “delargação” de tarefas sem suporte e envolvimento pode levar a mal-entendidos, falta de responsabilidade e, muitas vezes, péssimos resultados. 

Líderes que compreendem a importância de atribuir responsabilidades conseguem construir equipes mais capacitadas, motivadas e engajadas, com um desenvolvimento profissional constante e ativo, criando um ambiente de trabalho mais dinâmico e, claro: repleto de bons resultados! 

Ser um líder eficaz requer aprendizado contínuo. Abrace seu processo de aprendizado, seja empático com o outro e se torne um líder que inspira e guia, construindo uma trajetória de sucesso para todos.